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中糧董事長寧高寧:中糧的四大用人準則!

時間:2015-08-30  瀏覽次數:0

  編者按:中糧集團董事長寧高寧被外界譽為長袖善舞的資本運作家,他以一系列大刀闊斧的企業并購和整合聞名天下,走到哪里都是一股將軍氣勢。可是他本人其實想過一種低調的生活。寧高寧坦言,如果你改變不了大世界,就把你公司內的小世界塑造好,那也是一種成就!

  位于北京福臨門大廈的中糧集團,盡管這個精簡的集團本部只有九大部門合計200多人,但能做到這樣也實屬不易。也正因此,寧高寧甚至覺得對于集團現在樓上樓下發生的事情,無論是投資決策還是其他,他都了如指掌。

  中糧用人的四項基本原則

  一直以來,領導力被解讀為影響力,但是,這個詞要遠比大多數人想象中更為實際。寧高寧運用的領導力可以分為三個層次:視野領導力、專業領導力、品格領導力。實際上,更值得強調的是,他真正將之層層傳遞下去,形成了組織的領導力。

  關懷、信任、包容,是中糧經理人品格領導力形成的關鍵。在這方面,寧高寧手下的經理人,論調和他別無二致。

  寧高寧表示,中糧用人的“四項基本原則”包括:

  要用精力旺盛的人;

  要用果斷決策的人;

  要用執行落地的人;

  要用能夠激勵他人的人。

  不難想象,中糧是個純粹的貿易企業,而在貿易行業中,幾十人就已經是大團隊,常常是,一個相當大的貿易額區區幾個人就能搞定。

  也因此,中糧的管理者多為貿易擅長型,且事必躬親。但這樣的軍團顯然不能適應已經實業化的中糧,在中糧的轉型中,經理人必須成為團隊管理不可忽略的中堅。只有將個人領導力化為組織領導力,這艘大船才可能找到自己的方向,穩定快速前行。

  寧高寧顯然對此了然于胸。他為之采取的切入點是:戰略、能力、企業文化。通過戰略設定拓寬視野領導力,以不斷的能力提升促進專業領導力,并借助企業文化的打造確保品格領導力。一切的落腳點均在于經理人。正如他曾經拆解企業的“企”字——以“人”為上。

  “我們相信人是可以教育、可以提升、可以塑造的。我們相信把人放在一個偉大高尚的組織中他也會變得偉大高尚起來。我們相信把人的個體和一個組織的整體目標協同起來是管理學的核心。我們相信管好了人幾乎等于管好了一個企業的全部。我們相信每個人的生命都應該是五彩繽紛的,任何組織的成功都賴于成員的潛力得到發揮。”是為寧氏格言。

  看上去,他似乎從未停止過對經理人的思考。除卻著名的“國有資產放牛娃”論,還對經理人的層次做出劃分:職務型、感情型、任務型,以及組織發展型。他追求的,當然是后者。

  塑造小世界也有成就感

  寧高寧今年53歲,是中國改革開放后第一批讀過MBA的中國企業家。早在1983年,從山東大學經濟系畢業后,寧高寧便進入美國匹茲堡大學,直至4年后取得學位加盟華潤。盡管是國有企業,華潤卻擁有濃烈的國際化色彩。

  這也使得寧高寧在2005年空降中糧時,得此評價:“一個有著深刻西方教育背景的人來掌管一個很‘土’、很‘傳統’的國有企業。”差異和鴻溝自然不可避免,而首當其沖的就是企業文化。

  寧高寧說:當你把每個人當成好人的時候,每個人都變成好人了;當你希望世界美好的時候,世界真的美好了。說起來很虛,但做法就是這樣的。10年來,當然更重要的還有使命感。在他看來,企業文化就是開完會后,大家站在走廊里說的話。“文化是可以預期你的隊伍在某種情況下會采取什么樣的行動。文化是結果,而非原因,你所有的事做完了以后就自然形成一個文化。”

  什么是行動?一個例子可資證明:一直以來,中糧總部在北京的中糧廣場辦公,地理位置雖然不錯,但布局和空間都并不合理。領導們的單間把著光線充足的各個側面,員工們擁擠在中間。中糧集團總部及下屬企業駐京公司遷入位于北京東二環的福臨門大廈后,靠窗戶的位置,全都劃歸員工。

  作為一個國企的最高領導人,寧高寧在中糧宣傳的是“體面生活”,什么叫體面生活?有不錯的房子住、可以開不錯的車、每年可以休假、孩子可以上不錯的學校、老婆可以穿不錯的衣服。至于其他的,“要買私人飛機?對不起了。說我的同學都當部長了,你趕快去找他。”寧高寧頗為幽默地打趣。

  “不管這個企業有什么不足,你必須有一個寬闊的胸懷,擁抱這個企業、接納這個企業、熱愛這個企業,熱愛這個企業所有的員工,好的、壞的。因為只有這樣,團隊才能慢慢地融化。”

  寧高寧還有個口頭禪:小成績大慶祝,大錯誤小懲罰。在他看來,當對團隊已經有了預期,知道他們一定會怎樣做時,允許犯錯誤、包容犯錯誤、理解錯誤,就變得很重要。在中糧,只要不是有意的錯誤,核心隊伍甚至是可以不受懲罰的,因為誰也不可能是完美的。也正因為如此包容,才可以形成一個能創造、能沖鋒的文化。

  寧高寧有句名言:“我們改變不了這個大的世界,那我們可以塑造一個小的世界,希望在這個公司內,能按照我自己感覺比較理想的方式把它重塑好。這可能有點兒成就感在里面。”

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